Derecho Laboral Uruguayo

El presente informe fue realizado y compilado por el Lic. Lucas Espíndola y el Cr. Alexei Yaquimenko de Estudio Svet.

Uruguay es característico por la inversión extranjera, sus estándares de democracia y estabilidad económica, política y social, sumado al manejo de la pandemia en 2020 se elevan en importancia para que muchas empresas o empresarios aterricen en el país.

Pero cuando se instala una empresa en Uruguay debe de pensar, las normas que acobijan a los colaboradores; por ello, hoy veremos un resumen de las normas laborales que imperan en Uruguay. 

Comencemos por la modalidad de contratación de los trabajadores y sus diferentes regímenes para industria o comercio.

Si bien Uruguay no posee un “Código Laboral” o una “ley laboral marco” que regule múltiples aspectos vinculados al derecho del trabajo. Las regulaciones del derecho laboral nacional están diseminadas en la Constitución, leyes, decretos y resoluciones que no están consolidadas en un solo instrumento legal.

Uruguay que a principios del siglo XX se ha caracterizado por estar a la vanguardia en materia de regulaciones en el derecho de trabajo, en especial con aquellas que tienen que ver con las condiciones de prestación del empleo; también lo ha forjado en el presente siglo con decisiones judiciales tomadas según se toman en concordancia con las Convenciones adoptadas en el ámbito de la Organización Internacional del Trabajo (OIT).

Las diferentes regulaciones adoptadas en nuestro país tienden a establecer estándares mínimos que no pueden ser reducidos o ignorados por los empleadores debido a los Principios del Derecho Laboral uruguayo.

El Principio Protector, posee tres reglas importantes

• Regla «In dubio pro operario» significa que ante la duda, es a favor del trabajador. Esta regla pone el peso de la prueba al empleador.
• Regla de la norma más favorable, lo que frente a dos normas prima la norma más favralble al trabajador. Esta norma pasa por alto la Pirámide de Kelsen donde una norma de menor jerarquía puede contener puntos que contradigan a una norma de mayor jerarquía si y solo si se respeta que sea más favorable para el trabajador.
• Regla de condición más beneficiosa.

El segundo es el Principio de la Irrenunciabilidad, donde los trabajadores no pueden renunciar a los beneficios que le otorgan las normas laborales.

El tercer, es el Principio de Premacía de la Realidad, donde le da un salto a la documentación primando la realidad.

Salario

La ley ha de reconocer la justa remuneración a quien se hallare en una relación de trabajo o servicio, como obrero o empleado (art. 54 de la Constitución).
El salario es la remuneración o ganancia, sea cual fuere su denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, fijada por acuerdo o por la legislación y debida por un empleador a un trabajador en virtud de un contrato de trabajo, escrito o verbal, por la labor que este último haya efectuado o deba efectuar, o por servicios que haya prestado o deba prestar.

El salario mínimo es aquel que se considera necesario, en relación a las condiciones económicas que imperan en un lugar, para asegurar al trabajador un nivel de vida suficiente, a fin de proveer a la satisfacción de sus necesidades físicas, intelectuales y morales.

El salario parcialmente puede integrarse con prestaciones en especies, en las industrias u ocupaciones en que esta forma de pago sea de uso corriente o conveniente, a causa de la naturaleza de la industria u ocupación de que se trate.

En caso de pago parcial en especie debe garantizarse:

• que sean apropiadas al uso personal del trabajador y de su familia y redunden en beneficio de ellos;
• que el valor atribuido a esas prestaciones sea justo y razonable.

Formas de fijación
El salario se puede fijar:

• por tiempo trabajado: mensual, diario o por hora;
• por producción realizada: comisión, destajo, a la parte por incentivo, asegurándose, como mínimo, el logro de un salario normal, por 8 horas de trabajo;
• por sistema mixto: un salario básico por tiempo, y después de alcanzar un mínimo de producción se establece un porcentaje por comisión o producción.

Sistemas de fijación del salario
Los Consejos de Salarios (creados por Ley 10.449) son órganos de integración tripartita que, mediante el mecanismo del diálogo social, establecen salarios mínimos, categorías y otros beneficios. Asimismo, funcionan como órgano de conciliación y mediación de conflictos colectivos.
En cumplimiento del Decreto 105/005, se convocó al Consejo Superior Tripartito, el cual dentro de sus competencias tenía la de reformular los grupos de actividad. De esta manera —en forma tripartita—, el Consejo Superior de Salarios acuerda (salvo contadas excepciones) reagrupar las actividades en 20 grupos. Información sobre Consejos de Salarios.

Oportunidad de pago
La norma que establece los plazos para el pago del salario es el Decreto Ley 14.159, de fecha 21 de febrero de 1974, en la redacción dada por el artículo 719 de la Ley 16.170.

• Si el pago es mensual: dentro de los cinco primeros días hábiles y nunca después de los diez primeros días corridos del mes siguiente al que corresponda abonar;
• si el pago es quincenal: dentro de los cinco días hábiles al vencimiento de la quincena que deba abonarse;
• si el pago es semanal: al finalizar la respectiva semana.

La Inspección del Trabajo y Seguridad Social —a requerimiento de parte interesada— podrá autorizar el pago de salarios mediante cheques girados contra bancos de plaza, estableciendo, al hacerlo, la forma y condiciones en que deberá efectuarse dicho pago (Decreto 462/70, de 24 de setiembre de 1970).

La ley ha de reconocer la justa remuneración a quien se hallare en una relación de trabajo o servicio, como obrero o empleado (art. 54 de la Constitución).

Inembargabilidad (art. 20, Ley 19.210)

Los sueldos, dietas, pensiones, jubilaciones, jornales y salarios serán inembargables por el término de 180 días corridos a contar desde la acreditación en cuenta de dicha suma o monto.

Hay situaciones en las cuales, previa autorización legal, existen acreedores que pueden solicitar el descuento en los haberes del trabajador para cobrarse sus deudas. A lo anterior se suman aquellos casos en los que la retención es ordenada por un fallo judicial.

Prueba de pago (Dec. 108/07 modificado por Dec. 173/15)

Todo empleador, inclusive de los/as trabajadores/as del servicio doméstico, estará obligado a expedir y entregar a sus trabajadores el recibo de pago correspondiente en oportunidad de abonar cualquier suma o remuneración y sea cual sea el sistema de pago utilizado. El trabajador deberá suscribir la copia que quedará en poder de la empresa. Los mencionados recibos servirán de constancia laboral a los efectos establecidos en el artículo 10 de la Ley 16.244, de 30 de marzo de 1992, y en ellos deberá constar:

•     nombre y apellidos completos del trabajador, cargo y categoría laboral, fecha de ingreso y cédula de identidad;

•     nombre y domicilio de la empresa, grupo y subgrupo de actividad, número de Planilla de Control de Trabajo, número de afiliación al Banco de Previsión Social, número de carpeta del Banco de Seguros del Estado y número de RUC o Cédula de Identidad cuando corresponda;

•     relación detallada de datos de los rubros que lo componen según los casos: salarios, horas extras, feriados pagos, nocturnidad, antigüedad, aguinaldo, jornal de vacaciones, salario vacacional, indemnizaciones y en general todo otro concepto relativo al vínculo laboral;

•     relación detallada de los descuentos que se efectúen;

•     fecha de pago;

•     la declaración de la empresa de haber efectuado los aportes de seguridad social correspondientes a los haberes liquidados al trabajador el mes anterior y, en caso de no haber efectuado los aportes patronales respectivos, la declaración de haber vertido los aportes obreros descontados en su carácter de agente de retención.

 Documentos respaldantes.

Un punto a tomar en cuenta es que el empleador deberá conservar los recibos de pago, sean estos expedidos en formato electrónico o en papel, por el término durante el cual puedan ser exigibles los créditos laborales cuyo pago acrediten, de conformidad a las leyes vigentes, debiendo ser suministrados ante el requerimiento de los organismos de contralor del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, del Banco de Previsión Social y del Banco de Seguros del Estado. Artículo 23 Decreto 278/017

A requerimiento del trabajador y a efectos de su presentación ante cualquier organismo público o privado, el empleador deberá expedir una constancia donde figuren todos los elementos atinentes a la relación laboral.

En función de las reformas introducidas por la Ley de Inclusión Financiera 19.210, se habilita la expedición de recibos electrónicos (art. 2, Dec. 173/2015).
El Artículo 38° Bis.- El empleador podrá expedir el recibo en formato electrónico, para lo cual, deberá cumplir con los siguientes requisitos:

   a) Instrumentar un sistema informático que permita la visualización  del recibo en forma remota por parte del trabajador, proporcionando a estos efectos, un usuario y una contraseña que habilite su consulta y control. El acceso a la información contenida en los recibos, debe estar disponible y accesible por el término de prescripción de los créditos laborales, y ser suministrada, ante el requerimiento de los organismos de contralor del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social y del Banco de Previsión Social.

   b) Suministrar el recibo en formato papel ante la simple solicitud del trabajador, o facilitar su impresión con terminales e impresoras dispuestas en lugares accesibles a todos los trabajadores.

   c) El recibo expedido electrónicamente debe contener los mismos datos que el recibo emitido en formato papel, indicados en el artículo anterior.

   d) En caso que el pago de los haberes se realice a través de dinero electrónico, el recibo debe consignar el instrumento utilizado y su identificación.

   e) En caso que el pago de los haberes se realice a través de depósito ante una Institución de Intermediación Financiera, el recibo debe consignar, el nombre y sucursal de la Institución, el número de cuenta y transacción, conjuntamente con la fecha e importe de las partidas de dinero depositadas. Se considerará como fecha efectiva de pago, aquella en la cual el dinero depositado como salario a nombre del trabajador queda efectivamente a su disposición.

Jornada Laboral

A nivel de la jornada laboral en Uruguay existe una doble limitación de la jornada de trabajo: no se puede trabajar más de 8 horas diarias, ni 44 o 48 horas semanales, según se trabaje en el comercio o en la industria.

Industria
Ley 5.350, del 17 de noviembre de 1915.
El personal industrial está sujeto al régimen de ocho horas diarias y cuarenta y ocho semanales. Se puede seguir también el régimen de jornadas diagramadas de 9 horas diarias de lunes a viernes, complementando las cuarenta y ocho horas semanales con tres horas de trabajo los sábados. Este régimen es admitido para los adultos y en ciertas actividades. (Decreto del 29 de octubre de 1957).
Las empresas pueden establecer, por Convenio con el personal, el régimen de semana inglesa o el régimen de lunes a viernes extendiendo cuarenta y ocho minutos las jornadas de lunes a viernes, trabajando únicamente las cuatro primeras horas del día sábado. Si se quiere eliminar el trabajo del día sábado, la extensión será de noventa y seis minutos de lunes a viernes.
En este sistema, los menores de 16 a 18 años de edad podrán cumplir la jornada completa con autorización de su padre, madre, tutor o encargado y del INAU. Para el personal de escritorio y de carácter comercial de la Industria, el máximo semanal es de cuarenta y cuatro horas, es decir, está asimilado al de los dos establecimientos comerciales en general.

Comercio
Los empleados y obreros del comercio en general siguen el mismo régimen que los de las actividades industriales, pero el máximo semanal está rebajado de cuarenta y ocho a cuarenta y cuatro horas.
El horario de estos trabajadores podrá ser continuo o discontinuo. En caso de trabajo continuo, deberá hacerse un descanso de media hora, una vez transcurridas las cuatro horas de trabajo, y se computará como trabajo efectivo. En caso de trabajo discontinuo, el descanso intermedio será de dos horas o dos horas y media. No obstante, podrá reducirse a una hora, con acuerdo entre obrero y patrono y mediante la comunicación a la Inspección General del Trabajo.

De acuerdo a la Ley 19.028, promulgada en diciembre de 2012, se formulan cambios en el régimen de horario del personal de los edificios de Propiedad Horizontal, estableciendo un régimen de 44 horas de trabajo, con 36 horas consecutivas de descanso que incluya una jornada de 24 horas.

Descanso Intermedio.

El descanso intermedio depende de cada rama de la actividad reguladas por el Decreto 29/10/57, con la redacción dada por el Decreto 242/87, del 13 de mayo de 1987.

El trabajo diurno no podrá ser consecutivo, con carácter general, por más de 5 horas, con un descanso de dos horas o dos horas y media, según los casos. No obstante, el descanso podrá reducirse hasta una hora, siempre que en ello estén de acuerdo obrero y patrono y medie la comunicación a la Inspección General del Trabajo y de la Seguridad Social.

La Inspección General del Trabajo y de la Seguridad Social podrá autorizar, cuando lo considere conveniente, los horarios continuos que soliciten las industrias, comercios, instituciones y actividades de cualquier índole comprendidas en las leyes que se reglamentan, y estipulará los descansos intermedios a concederse, que se contarán como trabajo efectivo remunerado. El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social podrá establecer excepciones a este régimen, además de las ya especificadas.

La jornada de trabajo debe ser interrumpida por un descanso intermedio que lógicamente ha de otorgarse en el medio de las ocho horas: en la industria no se puede trabajar más de cinco horas consecutivas, ya que en jornadas de 8 horas la pausa puede concederse después de tres horas iniciales, donde queda una segunda etapa de la jornada, de cinco horas, o después de cinco horas iniciales restando tres. Ciertamente, puede también determinarse un momento más central para el descanso. Por lo general, son cuatro horas iniciales y tres horas y media finales. Pero no es necesario que se goce el descanso simultáneamente por todo el personal.

En el comercio, el descanso debe ser establecido después de las cuatro primeras horas de trabajo.
Su extensión podrá variar entre media hora y dos horas y media. Si es de media hora, se trata entonces de un régimen de jornada continua. El principal efecto consiste en que ese tiempo se considera como trabajado a efectos de generar salario. Si un operario con retribución por hora o a jornal ingresa a trabajar a las 8 de la mañana, descansa a las 12, sigue trabajando a las 12.30 y egresa del establecimiento a las 16; tendrá derecho por ese día al cobro de un jornal de ocho horas, ya que fue el tiempo de permanencia en la empresa, aun cuando el trabajo efectivo fue de siete horas y media.

El Dec. 55/000, de 11 de febrero de 2000, publicado en el Diario Oficial de 24 de febrero de 2000, reglamenta las normas relativas al descanso intermedio.

Horas Extras

De acuerdo a la normativa vigente en Uruguay, se considera hora extra la que exceda del límite legal o convencional, aplicable a la actividad y categoría laboral. Esta definición tira por tierra la compensación de horas en un ejemplo que podría ser que un día la persona trabaja 9 horas y al otro día trabaja 7 horas.

La Ley N.° 15.996, de 17 de noviembre de 1988, y Decreto Reglamentario 550/89, de 22 de noviembre de 1989, establecen que se considera hora extra la que exceda del límite legal o convencional, aplicable a la actividad y categoría laboral.

Pago

Las horas extras se pagarán con el 100 % (cien por ciento) de recargo sobre el valor de la hora simple, cuando se realicen en días hábiles.
Si la prolongación de la jornada de trabajo se realiza en día en que, de acuerdo a la ley, convención o costumbre, por ser feriado o gozarse del descanso semanal, no se trabaje, el recargo será de 150 % (ciento cincuenta por ciento) sobre el valor hora de los días laborales.

Las fracciones menores a 30 minutos se computarán como media hora y las mayores como una hora.

Máximo Semanal
El máximo semanal permitido de realización de horas extras es de 8 (ocho), con consentimiento del trabajador. Este límite podrá ser excedido en los siguientes casos:

• Con autorización del MTSS, previa consulta con el empleador y los trabajadores, o con las asociaciones de empleadores y trabajadores, con carácter transitorio y por razones fundadas;
• El Poder Ejecutivo puede establecer excepciones de carácter permanente, con los mismos requisitos del ítem anterior: previa consulta y por razones fundadas.

Cuando se elimine o reduzca la jornada de los días sábados por distribución de las horas correspondientes a ese día en los restantes días de la semana, el tiempo que exceda de las ocho horas diarias de trabajo, sin sobrepasar el límite legal o convencional de trabajo efectivo, no generará horas extras.

Cuando el trabajo se efectúa por equipos su duración puede prolongarse más de ocho horas al día y más de cuarenta y ocho horas por semana, con tal que el promedio de las horas de trabajo calculado para un período de tres semanas, o más corto, no exceda de ocho horas diarias ni de cuarenta y ocho horas, o cuarenta y cuatro horas por semana, según sea Industria o Comercio.

Cómputo y Liquidación
El empleador tiene la obligación de anotar la realización de las horas extras en el Libro Único de Trabajo.

Para determinar los jornales de licencia y el salario vacacional, se computarán las horas extras realizadas en el año civil o fracción que genera el derecho a licencia. Con tal finalidad, se tendrá en cuenta el promedio de horas extras laboradas en dicho año civil o fracción y se aplicará la tarifa de hora extra vigente para los días trabajados a la fecha de pago del jornal de licencia o salario vacacional.

Se considera día hábil, a los efectos del cómputo de horas extras, aquel en que normalmente debe prestar servicio el trabajador.

• Cuando el descanso semanal sea de 24 horas, en caso de trabajarse en ese día, el tiempo trabajado hasta cumplir la jornada diaria legal o convencional se remunerará con un recargo del 100 %. Las horas que excedan de dicha jornada se pagarán con el 150 % de recargo.
• Cuando el descanso semanal sea de 48 horas y se trabaje uno o ambos días, se aplicará el régimen referido.
• Si el descanso es de 36 horas, en el día que se trabaja media jornada se aplicarán los siguientes criterios:
  1. las horas que excedan de la jornada, y que se trabajen hasta cumplir la jornada diaria legal o convencional vigente los demás días de la semana, se pagarán con un recargo del 100 %;
  2. las horas que excedan de dicha jornada se pagarán con 150 % de recargo.
• Cuando se trabaje feriado pago, el tiempo trabajado hasta cumplir la jornada legal o convencional se remunerará con un 100 % de recargo. Las horas extras trabajadas en días en que, de acuerdo a la ley, convención o costumbre, por ser feriados o gozarse de descanso semanal, no se trabaja se remunerarán con el recargo del 150 % del valor hora correspondiente a los días laborales (Decreto 550/89).

Estos son los principios generales, sin perjuicio de que laudos o convenios establezcan sistemas más beneficiosos. 

Descanso Semanal

El descanso semanal es obligatorio para los trabajadores de todo establecimiento comercial e industrial y sus dependencias, cualquiera sea su naturaleza. La duración es distinta en la industria y el comercio. En la primera es de 24 horas y en el segundo de 36 horas.

El descanso semanal está regulado en la Ley N.° 7.318 y Decreto 437/88 de 29 de junio de 1988.

Industria

Se puede optar por dos regímenes de descanso:

• semanal: un día después de 6 de trabajo y que debe ser dado en domingo (con excepciones y sustituciones);
• rotativo: un día de descanso cada seis días, que se acuerda por turno rotativo y debe tener una duración mínima de 24 horas.

El descanso rotativo no impone el cierre y permite, además, el trabajo en domingo.

Las panaderías y demás establecimientos del ramo, con planta de elaboración ubicada en Montevideo, deberán cerrar un día en forma obligatoria, donde se prohibe toda clase de actividad.

El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, en consulta con las organizaciones empresariales del ramo, determinará anualmente los cierres semanales obligatorios de las panaderías y puede establecer excepciones para determinadas fechas del año, debidamente fundadas. Por Decreto del 13 de diciembre de 1989, se estableció igual régimen para los departamentos del interior.

Comercio

El descanso será de 36 horas consecutivas después de las 44 horas de trabajo.

Quedan exceptuados de la prohibición de trabajo en domingo:

• los trabajos que no sean susceptibles de interrupción por la índole de las necesidades que satisfacen por motivos de carácter técnico y por razones que determinen perjuicio al interés público o a la misma industria o comercio;
• las industrias que puedan justificar la necesidad o perentoriedad de un trabajo reducido en domingo, ya sea para la reparación o limpieza indispensable en las maquinarias o herramientas, para impedir la pérdida total o parcial de la materia empleada, por la necesidad de terminar —sin depreciación de los productos— trabajos en ejecución o por razones plausibles, como las de daño eventual o inminente;
• establecimientos rurales (en casos justificados puede trabajarse los domingos y se acumulan en el mes los descansos no gozados);
• explotación de bosques, montes y turberas;
• arroceras y tambos (por condición de establecimientos rurales, ya que sus leyes específicas no se refieren al descanso semanal);
• granjas, quintas, jardines, viñedos, criaderos de aves, suinos y conejos, apiarios y establecimientos productores en general de verduras, legumbres, tubérculos, frutas y flores.

Los establecimientos que se consideren que están en estas excepciones deben solicitar autorización al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. Esta autorización concedida se entenderá acordada a los demás del mismo género.

El descanso en estos establecimientos podrá ser otorgado por turnos.

Otros casos:

Sustitución del descanso semanal por dos medios días de 12 horas continuadas cada uno:

• trabajo doméstico particular;
• edificio de renta;
• tripulantes de los buques de bandera nacional;
• industria y actividades exceptuadas del régimen de descanso dominical;
• hospitales, sanatorios y casas de salud;
• actividades agropecuarias de transformación de materia prima;
• teatros, radiodifusoras, canales de televisión, clubes y centros sociales;
• choferes particulares.

Aguinaldo.

Por sueldo anual complementario se entiende la doceava parte del total de los salarios pagados en dinero por el patrón en los doce meses anteriores al 1.º de diciembre de cada año.

Se encuentra regulado por la Ley N.º 12.840, de 22 de diciembre de 1960. Todo patrono tiene la obligación de abonar a sus empleados, dentro de los diez días anteriores al 24 de diciembre de cada año, un sueldo anual complementario.

• Por Decreto Ley N.º 14.525, de 27 de mayo de 1976, se facultó al Poder Ejecutivo para disponer que este beneficio se abone en dos etapas; tal facultad ha sido ejercida desde ese día, y cada año se aprueba un decreto que fija la fecha de pago.
• En el caso del trabajador rural, las prestaciones en especie, por alimentación y vivienda, integran el concepto de salario y se computan para el aguinaldo, de acuerdo a los fictos (Ley N.º 13.619, de 10 de octubre de 1967, artículo 1.°).
• En caso de ruptura de la relación de trabajo por renuncia o despido, el trabajador tiene derecho a percibir el sueldo anual complementario en proporción al tiempo trabajado.
• En caso de despido por notoria mala conducta, pierde el derecho al cobro de este beneficio.
• Tiene los descuentos jubilatorios correspondientes al sueldo, puesto que está sujeto al mismo régimen legal que el salario.

Licencia.

Para tener derecho a la licencia, el trabajador deberá haber computado 1 año, 24 quincenas o 52 semanas de labor.
Si no tiene 1 año de labor, se ajustará al año civil y se le otorgará lo que pueda corresponderle por tiempo trabajado hasta el 31 de diciembre.
La licencia debe gozarse dentro del año inmediato siguiente al que generó el derecho.
Es un derecho irrenunciable y la ley declara «nulo todo acuerdo que implique el abandono del derecho o una compensación en dinero».
En los casos en que el trabajador no tiene derecho a usufructuar la totalidad de la licencia anual y que su empresa no pueda ofrecerle ocupación por cierre del establecimiento, no está facultado ni legitimado, durante los días en que por este hecho no cumple su labor, a exigir su salario, ni a considerarse ni entenderse que se encuentra a la orden de su empleador (Resolución del MTSS del 22 de agosto de 1985).

El régimen de licencia se encuentra regulado por la Ley 12.590, de 23 de diciembre de 1958; Ley 13.556, de 26 de octubre de 1966; Decreto Ley N.° 14.328, de 19/12/74; Decreto del 26 de abril de 1962; Decreto 994/73, del 22 de noviembre de 1973; Decreto 894/75, de 20 de noviembre de 1975.

Cálculo para pago de licencia

El jornal de licencia se calcula:

• para el trabajador mensual, 1/30 del sueldo mensual;
• para los jornaleros, el jornal vigente;
• para el caso de los trabajadores con remuneración variable (por ejemplo destajistas), el art. 1.º del Decreto Ley 14.328, de 19 de diciembre de 1974, establece: «En el caso de los trabajadores con remuneración variable, el jornal de vacaciones se calculará dividiendo el monto total de los salarios percibidos en el año inmediato anterior a la iniciación de la licencia, incrementados con los porcentajes de aumentos asignados al trabajador en ese lapso, por el número de jornadas trabajadas en igual período. El jornal de vacaciones así obtenido se reajustará, en el caso de que se produzcan aumentos durante el tiempo en el cual el trabajador está en uso de licencia, respecto de los días no gozados, pagándose las diferencias resultantes en el curso del mes siguiente a la terminación de la licencia».

El texto de este artículo ha sido interpretado por Resolución Ministerial del 3 de diciembre de 1985, que establece que el jornal de licencia para estos trabajadores será el promedio actualizado de las retribuciones percibidas en el año inmediato anterior a la fecha de inicio del período de licencia correspondiente. Para el cálculo de dicho promedio, se actualizarán los haberes percibidos con los incrementos acumulados calculados desde la fecha de su percepción hasta la fecha de inicio del período de licencia, y si se producen aumentos durante el período de licencia, el jornal resultante se aplicará a partir de la fecha del aumento.

En caso que sobrevenga algún aumento durante el período del goce de la licencia, serán reliquidadas las diferencias que resulten por tal motivo. Cuando el trabajador reciba sueldo o salario fijo con otra remuneración variable, para fijar el jornal de licencia se acumulará al sueldo o salario el promedio de la citada remuneración, que se hace dividiendo el monto total de las sumas percibidas en el año civil inmediato anterior, por el número de jornales trabajados en igual período.

Para determinar el jornal de licencia y el salario vacacional, se computarán las horas extras (Ley 15.996, del 17 de noviembre de 1988 y Dec. 550/89, del 22 de noviembre de 1989) realizadas en el año civil o fracción que genera el derecho a licencia. Para ello, se tendrá en cuenta el promedio de horas extras laboradas en dicho año civil o fracción y se aplicará la tarifa de hora extra vigente para los días trabajados a la fecha de pago del jornal de licencia y salario vacacional.
Trabajador rural: (Ley 13.619, art. 2). Las prestaciones por alimento y vivienda del trabajador rural, ya sea que se paguen en dinero o en especie, se computan para el cálculo del pago de la licencia anual.

Oportunidad del pago

El pago de la licencia debe realizarse antes de comenzar a gozarla, en el caso de los jornaleros. Mientras que los mensuales cobran al finalizar el mes correspondiente, como si hubieran trabajado.

 Fecha de comienzo

La licencia no puede comenzar un día de descanso semanal del trabajador.
A los efectos del período de licencia, los días sábados deben ser computados por no ser feriados (Dec. 497/78, de 23 de agosto de 1978).
La licencia que se goza tiene los mismos descuentos jubilatorios del salario.

Fraccionamiento de la licencia, computabilidad de los feriados y acumulación a la licencia de los descansos compensatorios

Por convenio colectivo debidamente aprobado, se pueden autorizar las siguientes modalidades:

• fraccionamiento de la licencia en dos períodos continuos, el menor de los cuales no puede ser inferior a los 10 (diez) días;
• computabilidad de los feriados, incluso Carnaval y Turismo;
• acumulación a la licencia anual de los descansos compensatorios, cuando el trabajador presta servicios en establecimientos que practican regímenes de turno.

Por otra parte, el trabajador rural se rige por las normas de carácter general, pero la licencia podrá ser fraccionada por acuerdo de partes, debidamente firmados, en períodos no menores de cinco días, excluidos los domingos. (Decreto Ley 14.785, de 19 de mayo de 1978.)

Características del convenio de fraccionamiento

No hay ninguna formalidad para su redacción. Simplemente, se pone como título Convenio de Fraccionamiento de Licencia y se establece que la empresa y el o los trabajadores involucrados acuerdan tomar la licencia anual fraccionada en dos períodos, de los cuales el menor no será inferior a 10 días, que se computarán los domingos y feriados (si así se hubiera acordado) y que debe ser firmado por al menos la mitad más uno de los trabajadores y el representante de la empresa.
Este convenio se realiza anualmente junto al listado de licencias y se guarda en el Libro Único para ser presentado en caso de una inspección.

Licencia no gozada

En caso de ruptura de la relación de trabajo, sea por despido o por voluntad del trabajador, el patrón debe abonar a este el importe de la licencia que pudiera corresponderle por el período trabajado, sin ninguna clase de descuentos.
Si la licencia no es abonada por el empleador (ejemplo construcción), se seguirá el procedimiento de la reglamentación respectiva.

En caso de fallecimiento del trabajador, se debe abonar a los herederos lo adeudado por el patrón por concepto de licencia no gozada; de no existir herederos, se consignará el importe en la Caja de Asignaciones Familiares de su actividad.

Este es el régimen general, puede haber fórmulas más beneficiosas establecidas expresamente por laudos o convenios colectivos.

Licencia por antigüedad

Al quinto año de trabajo se genera un día de licencia por antigüedad, que se suma a la licencia ordinaria. Después, se agrega un día cada cuatro años trabajados. Es decir, al octavo año, el trabajador generó dos días de licencia; a los doce años, tres días de licencia por antigüedad, y así sucesivamente cada cuatro años. La licencia se genera un año y se usufructúa al siguiente. No existe tope en la cantidad de días a generarse.

Licencia por examen ginecológico

La Ley 17.242, aprobada el 13 de junio de 2000, establece que «las mujeres trabajadoras de la actividad privada y las funcionarias públicas tendrán derecho a un día al año de licencia especial con goce de sueldo a efectos de facilitar su concurrencia a realizarse exámenes de Papanicolau y/o radiografía mamaria, hecho que deberán acreditar en forma fehaciente».

Licencia por donación de sangre

La Ley 16.168, del 24 de diciembre de 1990, establece que los trabajadores públicos o privados tendrán derecho a un día de licencia por donación de sangre, si lo prueban fehacientemente.

 Faltas no descontables

No se descuentan del tiempo necesario para generar derecho a la licencia los días no trabajados en la semana, quincena o mes por:

• festividades o asuetos;
• paralización del trabajo u otra causa no imputable al trabajador, siempre que este haya quedado a la orden del establecimiento, bolsa de trabajo o patrono;
• huelga (la huelga, independientemente de su duración, no se descuenta del tiempo de generación del derecho a la licencia);
• enfermedad, debidamente comprobada, por un término no mayor de 30 días en el año (Artículo 8 de la Ley N.° 12.590). El art. 21 del Decreto Ley N.° 14.407, de 22 de julio de 1975, que reglamenta el seguro de enfermedad, considera que mientras el trabajador se encuentra enfermo, dicho período se toma como trabajado a todos los efectos, salvo en cuanto a la licencia y suma para su mejor goce, que se percibirán en forma proporcional al período trabajado. No obstante, nuestro país ha ratificado el Convenio Internacional N.° 132, que en el art. 5, num. 4 determina que las ausencias por enfermedad, accidente o maternidad serán contadas como parte del período de servicios;
• los períodos de licencia por maternidad anteriores y posteriores al parto que resulten de la aplicación del Decreto Ley N.° 15.084, de 28 de noviembre de 1980: toda mujer embarazada tiene derecho a licencia seis semanas antes de la fecha presunta del parto y no podrá reiniciar el trabajo hasta seis semanas después. Sin embargo, Asignaciones Familiares podrá variar el período de licencia anterior, manteniendo siempre las doce semanas. Si el parto sobreviene después de la presunta fecha, el descanso tomado anteriormente será siempre prolongado hasta la fecha verdadera del parto.

Seguro de Paro

Por Decreto Ley N.° 15.180, de 20 de agosto de 1981, se estableció que si el trabajador se encuentra amparado al beneficio del seguro de paro no genera derecho a licencia. Por Resolución del MTSS N.° 373/82, se determinó que si el trabajador se encuentra haciendo uso del seguro de paro, la prestación de beneficios deberá suspenderse de tal forma que permita el goce efectivo de la licencia cuando, a la expiración del plazo de suspensión, el trabajador ya no estuviera en tiempo hábil de exigir su goce.

Licencia posmaternidad

Durante la licencia maternal, es el BPS quien abona la licencia, salario vacacional y aguinaldo. Por lo tanto, cuando la trabajadora deba gozar su licencia anual posterior al período en que estuvo ausente por maternidad podrá gozar los días que le correspondan como si hubiera trabajado ininterrumpidamente.

Licencia posenfermedad

Durante el período de afiliación a Disse, o sea cuando el trabajador debe tomar licencia por enfermedad, genera licencia y salario vacacional como si estuviera trabajando, y le corresponde a la empresa el pago de dichos rubros, conforme lo establece el Convenio Internacional 132 ratificado por nuestro país.

Licencia por estudio

Regulada por el artículo 2 de la Ley 18.458 que establece: «Aquellos trabajadores que cursen estudios en Institutos de Enseñanza Secundaria Básica, Educación Técnica Profesional Superior, Enseñanza Universitaria, Instituto Normal y otros de análoga naturaleza pública o privada habilitados por el Ministerio de Educación y Cultura, tendrán derecho, durante el transcurso del año civil, a una licencia por estudio de acuerdo al siguiente régimen:

• Para hasta 36 horas semanales, 6 días anuales como mínimo.
•  Para más de 36 horas y menos de 48, 9 días anuales como mínimo.
• Para 48 horas semanales, 12 días anuales como mínimo.

Estas licencias deberán otorgarse en forma fraccionada de hasta tres días, incluyendo el día del examen, prueba de revisión, evaluación o similares.
También tendrán similar derecho a licencias por estudio quienes realicen cursos de capacitación profesional, cuando estos se encuentren previstos en convenios colectivos o acuerdos celebrados en el ámbito de los Consejos de Salarios […]»

El artículo 3.º de la Ley 18.458 establece que para gozar de este derecho los trabajadores deberán tener más de seis meses de antigüedad en la empresa.

Licencia por paternidad

La Ley 19.161, que fue sancionada el 1.°de noviembre de 2013 y rige desde el 25 de noviembre del mismo año, establece un subsidio por paternidad. Consiste en una licencia por paternidad con subsidio a cargo de BPS. 

Los beneficiarios son trabajadores dependientes de la actividad privada, trabajadores no dependientes que desarrollaren actividades amparadas por el BPS, siempre que no tuvieren más de un trabajador subordinado, y titulares de empresas monotributistas. Aquellos padres deudores alimentarios en el Registro Nacional de Actos Personales no podrán utilizar este beneficio. El descanso a que refiere el artículo 7.° de la ley, tiene la siguiente duración:

• Un máximo de 3 días continuos, a partir del 25/11/2013.
• Un máximo de 7 días continuos, a partir del 1/01/2015.
• Un máximo de 10 días continuos, a partir del 1/01/2016.

El período de descanso iniciará el día del parto, salvo para quienes tuvieren derecho a la licencia prevista por el artículo 5.° de la Ley 18.345 (ley de licencias especiales), en cuyos casos comenzará inmediatamente después de concluida esta.

El monto del subsidio, correspondiente a cada día de ausencia por razones de paternidad, será:

• Si se tratare de trabajador dependiente, el promedio diario de sus asignaciones computables percibidas en los últimos seis meses, más la cuota parte correspondiente al sueldo anual complementario, licencia y salario vacacional a que hubiere lugar por el período de amparo.
• Si se tratare de trabajador no dependiente, el promedio diario de sus asignaciones computables de los últimos doce meses.

Para hacer uso de este beneficio, en el caso de los trabajadores dependientes, deberá comunicar en forma fehaciente a su empleador la fecha probable de parto, con una antelación mínima de dos semanas.

El trámite para recibir el subsidio por paternidad se realiza en el Banco de Previsión Social.

Licencia por matrimonio

El artículo 6.º de la Ley 18.345 prevé una licencia de tres días por matrimonio, uno de dichos días debe coincidir con la fecha en que este se celebró. A su vez, el trabajador debe realizar un aviso fehaciente del casamiento al empleador, en un plazo mínimo de 30 días previos, y en un plazo máximo de 30 días deberá acreditar el acto de celebración del matrimonio ante su empleador mediante la documentación probatoria pertinente y, en caso de no hacerlo, le podrán descontar los días como si se tratara de inasistencias sin previo aviso.

Licencia por duelo

Se encuentra regulada por el artículo 7.º de la Ley 18.345, que señala que los trabajadores tendrán derecho a disponer de una licencia de tres días hábiles con motivo de fallecimiento del padre, madre, hijos, cónyuge, hijos adoptivos, padres adoptantes, concubinos y hermanos. La acreditación del fallecimiento deberá hacerse en un plazo máximo de 30 días y, en caso de no hacerlo, le podrán descontar los días como si se tratara de inasistencias sin previo aviso.
Cabe puntualizar que mediante convenios colectivos, o a través de los respectivos Consejos de Salarios, podrán acordarse regímenes más favorables para los trabajadores, motivo por el cual para un adecuado asesoramiento se deberá consultar si existe normativa especial para cada grupo y subgrupo de actividad.

Salario Vacacional

Todos los trabajadores de la actividad privada y de las personas públicas no estatales percibirán de sus empleadores una suma para el mejor goce de la licencia equivalente al 100 % del jornal líquido de vacaciones, que debe ser abonada antes del inicio de la licencia y en proporción a los días correspondientes.
Este beneficio lo tendrán inclusive los trabajadores rurales y del trabajo doméstico.

El jornal del salario vacacional de los obreros destajistas se determinará dividiendo el monto total de los salarios percibidos en el año inmediato anterior al período de vacaciones, incrementado con los aumentos designados al trabajador en ese período, por el número de jornadas efectivamente trabajadas en igual período (Resolución del MTSS, de 28 de mayo de 1975).

El jornal líquido es el que resulta de restarle al nominal los aportes de contribución a la Seguridad Social y el impuesto a las retribuciones personales. Pueden haber fórmulas más beneficiosas establecidas por laudo o convenio, se debe analizar cada situación en concreto, ya que en caso de duda deberá aplicarse el régimen más beneficioso para el trabajador.

Despidos.

Antes de entrar a la parte del despido, debemos tomar en consideración que en el Uruguay no existe obligación de firmar un contrato de trabajo para formalizar una relación laboral. Por el contrario, basta con que una persona comience a prestar servicios, en forma subordinada para otra, para que se inicie una relación de trabajo y se generen los derechos correspondientes a un trabajador en relación de dependencia. 

Pero debemos dejar en claro, dejar las pautas de contratación en un contrato por escrito, puede implicar para el empresario un ahorro económico importante, ya que existen modalidades contractuales que permiten probar el desempeño de un empleado por un tiempo determinado (90 días) o contratarlo temporalmente, sin que exista en ese caso necesidad de abonar una indemnización por despido al finalizar la relación. 

De no existir contrato de trabajo a prueba o temporal, sí será obligatoria la indemnización por despido.

Para los trabajadores de regimen mensual

• Se aplica a todo trabajador de la industria, comercio, actividades privadas en general y servicios públicos a cargo de particulares;
• no se exige antigüedad;
• monto de la indemnización: remuneración total correspondiente a un mes de sueldo por cada año o fracción de actividad, con un límite de seis mensualidades como máximo;
• no tiene derecho al cobro de la indemnización en caso de que hubiera sido despedido por notoria mala conducta. El empleador deberá probar los hechos constitutivos de esta;
• no lleva ninguna clase de descuento jubilatorio.

Cuando hay cambio de firma de un establecimiento no hay despido, salvo que la nueva firma no reconozca la antigüedad de los empleados que sigan trabajando, en cuyo caso el vendedor tendrá que abonar la indemnización que corresponda. En el caso de que siga trabajando con la nueva firma, sin haber aclarado esta situación, el adquiriente comprador es responsable solidario de las obligaciones emergentes de la relación laboral.

Para los trabajadores de régimen destajistas y jornaleros

• Tienen derecho a cobrar 25 jornales por año de trabajo, si en el año han completado 240 jornadas;
• en caso de no haber llegado a las 240, se calculan 2 jornales cada 25 trabajados; este cálculo se realiza año a año, contando desde la fecha del despido hacia atrás;
• tienen derecho a cobrar 150 jornales como máximo;
• si no ha llegado a trabajar 100 jornales, no nace el derecho a la indemnización;
• en el caso de los trabajadores del servicio doméstico estos tienen derecho a indemnización por despido desde los noventa días corridos de iniciada la relación laboral (Ley 18.065, de 27 de noviembre de 2006);
• no tienen derecho a cobrarla en caso de que fueran despedidos por notoria mala conducta;
• se toma en cuenta el salario del último día trabajado, sin descuentos jubilatorios;
• el jornal del destajista, a tener en cuenta para realizar la liquidación de lo que le corresponde, se integra con el promedio que se obtiene dividiendo el total ganado en el último año de trabajo, por los días efectivamente trabajados en dicho año.

No tienen derecho a indemnización:

• los trabajadores zafrales;
• los contratados para tareas transitorias;
• los contratados a término.

Despido por maternidad

Los artículos 16 y 17 de la Ley 11.577 establecieron que el empleo de la trabajadora que ha dado a luz deberá ser conservado, si retornare en condiciones normales. Si es despedida luego de su retorno o durante el embarazo, el empleador deberá abonar el equivalente a seis meses de sueldo más la indemnización legal que corresponda.

Para que haya lugar a esta indemnización especial, la jurisprudencia ha entendido que el patrón debe estar en conocimiento del estado de embarazo de la trabajadora, por eso es conveniente que una vez que conozca el embarazo, lo comunique a la empresa. Es recomendable que se realice dicha notificación por medio fehaciente, por ejemplo telegrama colacionado. El patrón, a su vez, no podrá alegar desconocimiento cuando este embarazo ya sea inocultable.

Despido de Trabajador enfermo

Las empresas no podrán despedir ni suspender al trabajador ausente por enfermedad si cumple los requisitos que establece la ley; están obligadas a reincorporarlo a sus tareas habituales una vez dado de alta por DISSE. Decreto Ley N.° 14.407, de 22 de julio de 1975.

El trabajador tiene la obligación de presentarse a la empresa dentro de las 24 horas del alta, y no podrá ser despedido antes de los 30 días de su reincorporación.

En caso de despido en estas circunstancias, la indemnización será el doble de lo normal, salvo en caso de notoria mala conducta o que el despido no esté directa o indirectamente vinculado con la enfermedad o accidente de trabajo.

Accidentes y enfermedades profesionales

El trabajador víctima de un accidente de trabajo o de una enfermedad profesional deberá ser readmitido en el mismo cargo que ocupaba, comprobada su recuperación, y tendrá que presentarse a la empresa dentro de los 15 días de haber sido dado de alta. Ley N.° 16.074, de 17 de enero de 1990, art. 69.

Si queda con una incapacidad permanente parcial, tiene derecho a solicitar el cargo que ocupaba, si está en condiciones de desempeñarlo, o cualquier otro compatible con su capacidad limitada.

Una vez readmitido, no podrá ser despedido hasta que hayan transcurrido por lo menos 180 días a contar de su reingreso, salvo en el caso de notoria mala conducta o causa grave superviniente.

Si la empresa no lo readmite dentro de los 15 días siguientes a su presentación, tendrá derecho a una indemnización por despido equivalente al triple de lo establecido por las leyes laborales vigentes.

 Alícuotas o incidencias en el despido

Esta remuneración (dice la doctrina) alcanza a todos los haberes de naturaleza salarial generados por el trabajador durante un mes, cualquiera sea la forma de liquidarse y pagarse.

Por ende la explicación del método de cálculo de la indemnización por despido es lo correspondiente a un salario adicionando la porción mensual regular de aguinaldo, licencia, salario vacacional, horas extras, prima por antigüedad, entre otros.